El refugio de la igualdad

En uno de sus artículos de “El Espectador” –precursor en papel de los actuales blogs-, concretamente en el titulado “Socialización del hombre”, Ortega y Gasset comenta algo que sigue siendo actual:

«En una página agudísima y terrible hace notar Nietszche cómo en las sociedades primitivas, débiles frente a las dificultades de la existencia, todo acto individual, propio, original, era un crimen, y el hombre que intentaba hacer su vida señera, un malhechor. Había que comportarse en todo conforme al uso común.

»Ahora, por lo visto, vuelven muchos hombres a sentir nostalgia del rebaño. Se entregan con pasión a lo que en ellos había aún de ovejas. Quieren marchar por la vida bien juntos, en ruta colectiva, lana contra lana y la cabeza caída… buscando un pastor y un mastín».

A pesar del tiempo transcurrido la cita sigue siendo actual. Hay gentes a las que no basta la igualdad ante la ley; querrían que se regulase por decreto que todos somos idénticos en talento, cualidades, méritos y, por tanto, en recompensas. En muchos ámbitos, también en el laboral, sigue existiendo miedo y desconfianza hacia la desigualdad, aunque ésta sea fruto del esfuerzo del “desigual”.

 A raíz de la reforma laboral  propuesta por el Gobierno muchos de estos miedos tribales parece que se han activado. No voy a entrar ahora a analizar la reforma, ni a valorarla; pero sí  quiero señalar que muchas de las pancartas y opiniones de las manifestaciones del pasado domingo evidenciaban un borreguismo letal.

No a las evaluaciones personales, sino de grupo; no a la retribución asociada a mérito, esfuerzo o productividad, sino a categorías o antigüedad; no  a los convenios negociados por empresas o, si es oportuno, personalmente, sino a convenios nacionales o sectoriales en el que entran todos, con independencia de las situación de cada empleado o cada empresa; no a la flexibilización de despidos, sino a una norma generalizada que meta a todos en el mismo cajón. Así podríamos seguir hasta resumir todo en una sola propuesta: sí a negación de la  libertad personal de los empleados, que se traslada a las centrales sindicales, para que sean éstas las que la administren.

Me preocupa esta deriva en la que sindicatos y algunos medios de comunicación quieren meter a la sociedad civil. Eso sí, erigiéndose ellos en pastores y mastines,  No es sólo un tema de estrategia política, es algo mucho más serio: tratar de impulsar una sociedad de ciudadanos libres o un colectivismo sin libertad.

GESTION DEL CONOCIMIENTO


            Lo obligado en estos días parece que es hacer un comentario sobre las  medidas que está adoptando el  Gobierno; pero bastante se ha dicho ya sobre el tema. Estas medidas ya están publicadas  en el BOE, unas, y pendientes de discusión en el Congreso, otras,  y lo que toca es cumplirlas cuando proceda. Ahora lo que corresponde al empresario es lo de siempre: tratar de mejorar la gestión, en ese nuevo marco normativo,  para, al menos, sobrevivir.

            Al analizar el balance del ejercicio 2011 –suponiendo que ya esté cerrado y que realmente se analice- nos encontramos siempre con el mismo problema: uno de los principales recursos de la empresas no aparece en el Activo y, además, es difícil de cuantificar y más difícil aún de gestionar. Me refiero al conjunto de conocimientos que poseen las personas que trabajan en la empresa y, lo más importante, a la gestión del talento, la capacidad para generar nuevos conocimientos.

         La gestión del conocimiento es un tema muy tratado tanto en la literatura científica, como en la de  “libros de aeropuerto” y en revistas más o menos serias. No se trata ahora de añadir más páginas al tema, sino de presentar una reflexión inicial y comentar los modelos de gestión del conocimiento más habituales en las pymes; para tratar de mejorarlos.

           La reflexión es que las tareas que no añaden valor han de ser  eliminadas, automatizadas o externalizadas. En la empresa sólo han de quedar aquellas que realmente aporten valor al producto/servicio que produzca. Esta aportación de valor no radica en la mayor o menor habilidad que tenga un operario para realizar una determinada operación, sino en su capacidad de desarrollar de manera más eficaz y eficiente su cometido; en definitiva, del conocimiento creado y aportado por la persona a su tarea. Según esto las personas realmente valiosas de mi organización serán aquellas que más conocimientos desarrollen y aporten  a su tarea. Esa capacidad para crear nuevos conocimientos es el talento. La suma de los talentos individuales será el talento acumulado en la empresa, ése que decíamos más arriba que no se identifica en el Activo,  pero que es el que marca la diferencia entre una empresa excelente y otra que no lo es.

            Reconocida la necesidad es preciso empeñarse en modelos de gestión capaces de desarrollar el talento en la empresa. Todavía hay muchos empresarios –demasiados- con un planteamiento muy simple: “para pensar ya estoy yo; tú limítate a hacer lo que se te indica”.  Olvidando que las  personas son diferentes de los ordenadores, que siempre hacen lo mismo de manera aburridamente precisa y previsible. Así sólo se consiguen dos efectos: limitar el crecimiento de la empresa y, lo que es peor, reducir la motivación de los empleados a la obtención de un salario con el que atender sus necesidades básicas. El trabajo se convierte así en un obligado paréntesis entre dos fines de semana.

            Este planteamiento, expuesto de forma descarnada, es más común de lo que parece. Normalmente se trata  de argumentar con razonamientos del tipo: “aún es joven”, “le falta experiencia”, “quizá más adelante”, “no es el momento” y otros por el estilo que únicamente consiguen ir desplazando el problema en el tiempo. A veces ese tiempo se agota y el “joven sin experiencia”  se marcha de la empresa a otra que sí ha reconocido su potencial o a montar algo por su cuenta.  El diagnóstico siempre es el mismo: de forma más o menos consciente, el jefe se siente amenazado por los posibles talentos emergentes y  evita a quienes percibe como una amenaza, no como una ocasión de crecimiento.

            Otra dificultad en la gestión del conocimiento es la de aquellos jefes que sólo  admiten las ideas o sugerencias que coinciden con su manera de pensar, las que vienen a avalar  sus ideas  o a  apuntalar su inseguridad. Tengo muy cerca el caso, paradigmático, de un empresario que desplaza a un colaborador cercano, que le proponía metas exigentes,  para sustituirlo por otro, manifiestamente incompetente, pero que le da afecto y, consecuentemente, seguridad.  A este, y a otros muchos, habría que recordarles que la empresa es lugar de creación de valor y de crecimiento y desarrollo personal, no laboratorio de ensayo de  terapias para problemas de personalidad sin resolver.

            En resumen: es imprescindible  la identificación, gestión y desarrollo del talento que tenemos en nuestras empresas. Eso sí es gestionar en tiempos de crisis.

POPIELUSZKO. La libertad está en nosotros. (Lecciones de liderazgo)

Si lo que le apetece es ir al cine, para ver una película entretenida y luego  merendar,  le recomiendo que no vaya a ver “Popieluszko. La libertad está en nosotros”. No es una película para pasar una tarde más o menos divertida, sino para plantearse algunas reflexiones.

Con una técnica narrativa muy escueta, sin concesiones, presenta la historia del sacerdote polaco Jerzy Popieluszko, convertido, sin pretenderlo, en líder de la revolución polaca encabezada por el sindicato Solidaridad.

La película tiene muchas lecturas, aborda muchos temas. Presenta cómo la nación polaca sobrevivió a la destrucción del Estado polaco: durante doscientos años Polonia desapareció como Estado, fue descuartizada, repartida, aniquilada; pero sobrevivió como nación a través de su lengua, su literatura, su música y, especialmente, a través de su religión.  También  expone la fuerza de la sociedad civil, capaz de derrumbar a un régimen como el soviético. Plantea la imposible continuidad en el tiempo de los regímenes políticos, o de las organizaciones, basadas en el miedo y la delación. Y la fuerza de la Fe, que da sentido y  plenitud a la persona.

Pero como  estamos en un blog que trata, en un sentido amplio, de temas empresariales, lo que querría destacar ahora es el sentido profundo del liderazgo del protagonista de la película.

Líder es quien hace mejorar a otros;  quien, con su ejemplo,  es capaz de sacar lo mejor de los demás. El liderazgo no se consigue aplicando determinadas técnicas. Es más, en muchas ocasiones los auténticos líderes llegan a serlo  sin pretenderlo. Es el caso de Popieluszko. Por azar tuvo que ir a celebrar  Misa para los obreros encerrados en una fábrica de acero, en Varsovia. Fue el comienzo de una serie de intervenciones y de sermones que fortalecieron el espíritu de lucha y resistencia de los polacos. En poco tiempo se convirtió en una de las cabezas visibles del movimiento de resistencia polaco. Se encuentra cómodo en su papel de  líder  político, aupado por unos seguidores cada vez más numerosos y entusiastas.

Es entonces cuando Popieluszko pasa unos días en las montañas, para reflexionar,  en un singular retiro espiritual. Allí concluye que él «lucha contra el mal, no contra sus víctimas». Esta idea, tan sintética, será desarrollada unos años más tarde por su compatriota Juan Pablo II en su libro “Memoria e Identidad” (2005),  en el que desarrolla un análisis crítico, desde el punto de vista filosófico, de los dos grandes males que han marcado el siglo XX: el nazismo y el comunismo. El mal, cuyo causante y víctima a la vez es el hombre, desde el comienzo de su historia.

A partir de aquí su liderazgo se sublima: “La libertad está en nosotros”, concluye Popieluszko,  comprende el sentido profundo de la libertad, entendida no como una conquista personal, sino como un don gratuito. La expresión de la libertad es depender por amor de aquello que amamos y la máxima libertad para el hombre, por tanto, es amar a Dios, depender de Él por amor. Es esa corriente de amor –ahora de Dios hacia los hombres- la que sustenta el misterio de la Redención y de la Pasión.

Y hacia su pasión particular se encamina Popieluszko a partir de ese momento.  Su liderazgo se hace más profundo, se despega de  las vicisitudes políticas del día a día y va a la raíz de la Libertad; por eso se hace más peligroso para el régimen comunista. Ya no se trata de derribar un régimen, de lo que se trata es de que sus compatriotas reconozcan su libertad interior, la que dota a la persona de su especial dignidad.  Eso es imparable, mucho más profundo y letal para el régimen comunista que una revolución política. Por eso lo persiguen torturan y asesinan, en octubre de 1984,  y por eso su muerte tiene tanta trascendencia para el pueblo polaco, que alcanza comprender la magnitud de su liderazgo. Más de 250.000 personas asistieron al funeral del sacerdote. El régimen comunista entró en una deriva descendente que terminó con su caída definitiva en 1989.

 Por analogía el verdadero liderazgo empresarial no es el que se basa en técnicas de comunicación o de dinamización de equipos de trabajo. Es más profundo,  se dirige a conseguir que la persona mejore como persona, que se despliegue en su integridad.  Para eso tiene que ponerse en juego uno mismo. Eso es lo que significa ser líder  y es ahí donde hay que centrar los esfuerzos. No es que no haya que preocuparse de la Cuenta de Resultados, naturalmente que sí, lo que ocurre es que la mejor manera de hacerlo es centrándose en las personas, que son las que han de obtener esos resultados.

Ahora que ya sabe lo que puede esperar de ella sí le recomiendo que vaya a verla. Le interesará, le conmoverá y le ayudará en la gestión de su empresa, y de su vida.